Riadenie kariéry : spokojnosť na oboch stranách

Dôležitou súčasťou individuálneho riadenia vlastnej kariéry je však aj organizácia, v ktorej človek pracuje. Niektoré spoločnosti túto problematiku chápu ako komplexné prevzatie rozhodovania zamestnávateľa o budúcnosti zamestnanca. Úplne iným prístupom je, ak firma sama seba vníma ako pracovný trh s ponukou a dopytom, pričom každý zamestnanec sám zodpovedá za získavanie informácií o možnostiach vlastného vývoja. Takýto prístup však nezaručuje uspokojenie potrieb firmy a neumožňuje „víťazstvo najlepších“.
Politika riadenia kariéry by podľa českej odborníčky Zdeňky Brázdovej mala v prvom rade zahŕňať rozhodovanie o príprave alebo získavaní manažérov. Na jednej strane ide o prípravu vlastných manažérov (povyšovanie z interných zdrojov), na druhej strane o ich získavanie z vonkajšieho prostredia. Súčasťou tejto politiky by malo byť aj „zásobovanie“ talentmi, ktorými treba disponovať pre prípad náhleho deficitu pracovníkov s určitými schopnosťami na trhu práce.
„Plánovanie kariéry zamestnancov sa začína už pri výberových konaniach. Pre každé pracovné miesto máme zadefinované požiadavky na výber nového zamestnanca i požiadavky na jeho ďalší rozvoj. Už pri výbere zohľadňujeme potenciál uchádzača pre ďalší rozvoj, samozrejme, s ohľadom na možnosti našej spoločnosti,“ hovorí personálna manažérka spoločnosti Penta Investments Soňa Lacušková. „Máme dva prístupy k vzdelávaniu a rozvoju. Jeden vyplýva z požiadaviek spoločnosti na konkrétne pracovné miesto, druhý je založený na aktívnom prístupe samotného zamestnanca. Ten má právo absolvovať vzdelávacie a rozvojové aktivity so súhlasom a s finančnou podporou spoločnosti. Zohľadňujú sa vzájomné potreby.“
Zamestnávatelia, ktorí veria v dlhodobé plánovanie kariéry, vytvárajú a používajú prepracovaný systém hodnotenia pracovného výkonu, využívajú tzv. assessment centrá na bilanciu kompetencií, dbajú o rozvoj talentov, umožňujú diskusie o profesijnom vývoji (koučing, mentoring) a pod. Úspešnosť plánovania kariéry umocňuje kombinácia prístupov, pri ktorých sa na manažérske pozície pripravujú pracovníci, ktorí na ne ašpirujú, a pracovníci, ktorí majú na ich výkon odborné i osobnostné predpoklady.
K tomu všetkému pristupuje aj v úvode spomínaná vlastná iniciatíva. „Iniciatíva je jednoznačne vítaná. Každý zamestnanec, ak chce držať krok so spoločnosťou, musí k vlastnému vzdelávaniu a rozvoju pristupovať aktívne. Nie je to len o absolvovaní rôznych školení, ale aj samostatnom štúdiu a vzájomnej výmene nových poznatkov, o záujme o nové trendy. Bez záujmu o vlastný rozvoj možno ťažko hovoriť o kariérnom raste,“ dodáva Soňa Lacušková.
 
Jana Hyžová