Prepúštanie stojí slovenskú firmu menej ako na Západe

BRATISLAVA, 30. januára (WEBNOVINY) – Náklady na prepustenie zamestnanca sú na Slovensku, podobne ako v ostatných postkomunistických štátoch v regióne strednej a východnej Európy, stále v priemere dvakrát nižšie (v priemere 2,3 až 2,7-krát nižšie v závislosti od príjmov a počtu odpracovaných rokov) ako v krajinách západnej Európy.


Doteraz bolo najdrahšie prepúšťanie v Taliansku, Belgicku a Španielsku, teda v štátoch, v ktorých sa však vzhľadom na rastúcu nezamestnanosť mení legislatíva smerom k zníženiu nákladov na prepúšťanie, a teda k spružneniu pracovného trhu.

Vyplýva to z najnovšej štúdie európskej siete advokátskych kancelárií Deloitte Legal, ktorá skúmala pracovnoprávne podmienky prepúšťania zamestnancov v 25 európskych štátoch.

„V dôsledku hospodárskej situácie v eurozóne začali niektoré krajiny meniť pracovnoprávne predpisy, ktorých cieľom je znížiť náklady v súvislosti s prepúšťaním. Navyše, mnohé európske krajiny doposiaľ nerobili rozdiely v dôvodoch skončenia pracovného pomeru. Súčasné ekonomické podmienky ich však primäli k zníženiu výšky odstupného v prípade výpovede z organizačných dôvodov. Patrí k nim napríklad Španielsko alebo Švédsko,“ uvádza Miroslava Terem Greštiaková, advokátka spoločnosti Deloitte Legal, a dodáva: „Čo sa týka nákladov na prepúšťanie zamestnancov na Slovensku, sú nižšie ako v krajinách západnej Európy, avšak samotné podmienky výpovede sú prísnejšie.“

Podľa štúdie existuje približne v štyroch z piatich krajín (81,5 %) minimálny rozdiel v nákladoch na prepustenie zamestnanca medzi rozviazaním pracovného pomeru z organizačných dôvodov a z dôvodov na strane zamestnanca (zdravotné dôvody, porušenie povinností, neuspokojivé pracovné výsledky).

Výnimku tvoria len Bulharsko, Dánsko, Poľsko, Česká republika a Slovensko, kde sú rozdiely medzi jednotlivými dôvodmi výpovede značné. Do úvahy sa pritom brali faktory, ako je vyplatenie odstupného, ktoré musí byť zamestnancovi za určitých podmienok poskytnuté v zmysle zákona, ako aj náklady na „odstupné“ poskytované zamestnancovi nad rámec zákona s cieľom dosiahnuť dohodu so zamestnávateľom.

„Vo všeobecnosti je rozhodujúcim faktorom pri výške nákladov na prepusteného zamestnanca najmä dĺžka trvania jeho pracovného pomeru. Náklady sa ďalej zvyšujú aj dĺžkou výpovednej doby, ktorá je pre jednotlivé jurisdikcie odlišná,“ uviedla Greštiaková.

„Je len málo krajín v Európe, ktoré priznávajú zamestnancovi odstupné v prípade rozviazania pracovného pomeru z dôvodov na strane zamestnanca. Vo viacerých západoeurópskych štátoch dokonca neexistuje ani zákonné právo zamestnanca na odstupné pri podaní výpovede z organizačných dôvodov. Vysoké náklady na prepustenie zamestnanca v týchto štátoch spôsobujú predovšetkým dlhé výpovedné doby alebo komplikované pracovné a kolektívne zmluvy vyžadujúce pri prepúšťaní asistenciu právnych poradcov,“ doplnil Jan Procházka zo spoločnosti Ambruz&Dark/Deloitte Legal v Českej republike.


Prehľad výpovedných dôb v Európe

V prípade výpovede sa výpovedná doba v Európe najčastejšie určuje podľa počtu odpracovaných rokov konkrétneho zamestnanca. Zatiaľ čo najkratšia výpovedná doba je v Lotyšsku, Rumunsku a Španielsku a spravidla neprekročí 1 mesiac, najdlhšia je v škandinávskych štátoch (Dánsko, Nórsko, Fínsko, Švédsko), kde môže dosiahnuť až 6 mesiacov, čo predražuje náklady zamestnávateľa na výpoveď zamestnanca.

Špecifický prístup pri určovaní výpovednej doby uplatňujú zamestnávatelia vo Veľkej Británii, kde sa za každý odpracovaný rok počíta zo zákona 1 týždeň výpovednej doby. Tá však môže dosiahnuť maximálne 12 týždňov. Ak teda zamestnanec odpracuje u jedného zamestnávateľa menej ako 1 rok, výpovedná doba v jeho prípade uplynie počas jedného týždňa, čo je najkratšia výpovedná doba v Európe.


Krajina Výpovedná doba v prípade výpovede zo strany zamestnávateľaAzerbajdžan Výpovedná doba len v prípade reorganizácie a zmeny pracovných podmienok (1 mesiac, resp. 2 mesiace)BelgickoRôzna (podľa rozlíšenia zamestnancov na tzv. duševne a manuálne pracujúcich zamestnancov)Bulharsko1 – 3 mesiaceČeská republika2 mesiaceDánskoPodľa počtu odpracovaných rokov 1 – 6 mesiacov FínskoPodľa počtu odpracovaných rokov 14 dní – 6 mesiacovFrancúzskoPodľa počtu odpracovaných rokov 1 – 2 mesiaceChorvátskoPodľa počtu odpracovaných rokov 2 týždne – 3 mesiace; u zamestnancov starších ako 50 rokov pracujúcich pre zamestnávateľa viac ako 20 rokov o 2 týždne dlhšia, u zamestnancov starších ako 55 rokov o 1 mesiac dlhšiaTalianskoRôzna dĺžka upravená národnými kolektívnymi zmluvami podľa počtu odpracovaných rokov, pracovného zaradenia alebo dôvodu výpovedeLitva2 – 4 mesiace Lotyšsko10 dní – 1 mesiacMaďarskoPodľa počtu odpracovaných rokov 30 – 90 dníNemeckoPodľa počtu odpracovaných rokov 4 týždne – 7 mesiacovHolandskoPodľa počtu odpracovaných rokov 1 – 4 mesiaceNórskoPodľa počtu odpracovaných rokov 1 – 6 mesiacovPoľskoPodľa počtu odpracovaných rokov 2 týždne – 3 mesiaceRakúskoNajmenej 6 týždňovRumunskoNajmenej 20 pracovných dní Rusko2 mesiace SlovenskoPodľa počtu odpracovaných rokov najmenej 1 – 3 mesiaceSlovinskoPodľa počtu odpracovaných rokov 1 – 4 mesiaceŠpanielskoPodľa počtu odpracovaných rokov 1 – 4 mesiaceŠvajčiarskoPodľa počtu odpracovaných rokov 1 – 3 mesiaceŠvédskoPodľa počtu odpracovaných rokov od 2 týždňov do 6 mesiacovVeľká Británia1 týždeň za každý odpracovaný rok, maximálne však 12 týždňov


Špecifikum v oblasti výpovedí obsahuje maďarský zákonník práce, podľa ktorého zamestnanec a zamestnávateľ môžu uzatvoriť dohodu, že až po dobu jedného roku nebude môcť ani jedna zo strán ukončiť uzatvorený pracovný pomer výpoveďou. Vzhľadom na skutočnosť, že táto možnosť platí od 1. januára 2012, je otázne, ako často sa bude táto právna výnimka využívať.


Vyplácanie odstupného

Z hľadiska odstupného sú k zamestnancom najštedrejšie zákonníky práce v Španielsku, Taliansku a vo Švédsku.

Kým ešte nedávno prepustený Španiel mohol mať právo na odstupné vo výške až 12 mesačných platov, Talian sa mohol dočkať takmer jedného mesačného platu za každý odpracovaný rok.

Vo Švédsku síce zamestnanec nemá zákonné právo na odstupné, napriek tomu je v pracovných zmluvách bežne stanovené odstupné vo výške 6 až 15 mesačných platov.

„Vzhľadom na rastúcu nezamestnanosť v Španielsku a Taliansku pristúpili vlády týchto štátov k zmene legislatívnych opatrení regulujúcich pracovný trh. Pracovné právo v týchto štátoch, ktoré bolo dlhé roky na strane zamestnancov, sa čoraz viac prispôsobuje zamestnávateľom s cieľom spružniť pracovný trh a znížiť vysokú nezamestnanosť. Najčastejšie v Európe, a to platí predovšetkým pre štáty strednej a východnej Európy, závisí výška odstupného od počtu odpracovaných rokov a predstavuje 1 až 3 mesačné platy,“ dodáva Jakub Hájek zo spoločnosti Ambruz&Dark/Deloitte Legal v Českej republike.

Okrem Slovenska platia podobné pravidlá aj v Poľsku a v Čechách. O čosi lepšie sú na tom Lotyši, ktorí podľa odpracovaných rokov môžu dosiahnuť ešte jeden plat navyše. Bulhari dokonca dostanú štvormesačné odstupné, ak nespôsobia závažný priestupok. Lepšie sú na tom v regióne strednej a východnej Európy Litovčania a Maďari, ktorí pri trvaní pracovného pomeru nad 20 rokov môžu dostať odstupné až vo výške šiestich platov.

V Maďarsku má zamestnanec nárok na odstupné len vtedy, ak vo firme odpracoval aspoň tri roky. Ak ho navyše zamestnávateľ prepustí menej ako päť rokov pred odchodom do dôchodku, dostane k tomu ešte tri platy navyše. Z postkomunistických štátov sú na tom najlepšie Slovinci, ktorí v závislosti od odpracovanej doby môžu dosiahnuť odstupné vo výške až desiatich platov.

Naopak prekvapivo najtvrdšie sú k zamestnancom zákonníky práce v niektorých západoeurópskych a škandinávskych krajinách (Nemecko, Holandsko, Belgicko, Nórsko, Fínsko), kde zamestnanec nemá vôbec žiadny právny nárok na odstupné. To sa vypláca jedine v prípade, ak to bolo vopred zakotvené v pracovnej alebo kolektívnej zmluve alebo v samotnej výpovedi.


Pracovnoprávna ochrana zdravotne postihnutých

Štúdia o prepúšťaní zamestnancov (International Dismissal Survey) okrem iného tiež porovnáva podmienky zamestnávania zdravotne postihnutých v jednotlivých štátoch. Slovensko patrí ku krajinám, kde sú prísnejšie právne predpisy. V krajinách ako napríklad Bulharsko, Chorvátsko, Slovinsko či Lotyšsko zamestnávateľ nesmie dať výpoveď zdravotne postihnutému zamestnancovi bez predchádzajúceho súhlasu úradu práce. Z krajín západnej Európy chráni zdravotne postihnutých napr. Rakúsko, Nemecko, Francúzsko a Švédsko. V Rusku zase platí ochrana pred výpoveďou pre vojnových invalidov.


Pracovnoprávna ochrana zamestnancov nad 50 rokov

V niektorých štátoch sú pod zákonnou ochranou aj starší zamestnanci pred dosiahnutím dôchodkového veku.

Napríklad v Chorvátsku zamestnávateľ nesmie rozviazať pracovný pomer zamestnanca staršieho ako 60 rokov.

V prípade, že končí pracovný pomer zamestnanca nad 50 rokov, ktorý pre zamestnávateľa pracuje viac ako 20 rokov, predlžuje sa jeho výpovedná doba o 14 dní. Ak dosiahol vek 55 rokov, predlžuje sa štandardná výpovedná doba o 1 mesiac.

Ešte pod väčšou ochranou sú starší zamestnanci v Poľsku, kde zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v období štyroch rokov pred odchodom zamestnanca do dôchodku. Na druhej strane môže so zamestnancom okamžite rozviazať pracovný pomer z dôvodu jeho dlhej práceneschopnosti a z dôvodu absencie trvajúcej dlhšie ako jeden mesiac, a to aj vtedy, ak je odôvodnená. Prednostné právo nedostať výpoveď platí pre litovských zamestnancov, ktorí majú do odchodu do dôchodku menej ako tri roky.


Pracovnoprávna ochrana žien na materskej a rodičovskej dovolenke

Vo väčšine sledovaných krajín je zákonníkom práce stanovená právna ochrana pred výpoveďou žien na materskej a rodičovskej dovolenke.

Pred výpoveďou sú spravidla chránené ženy počas tehotenstva, na materskej a rodičovskej dovolenke. V Lotyšsku a

Slovinsku dokonca nie je zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer žene, ktorá ešte dojčí, a to po celé obdobie dojčenia.

Zákonník práce v Azerbajdžane a Rumunsku stanovuje zákonnú ochrannú lehotu počas celého predškolského veku dieťaťa.

Z pohľadu zamestnancov je pravdepodobne najtvrdší zákonník práce v Belgicku. Belgicko je jednou z mála krajín, kde existuje len malá pracovnoprávna ochrana zamestnancov. Moc je na strane zamestnávateľov, ktorí nie sú povinní zdôvodniť svoje rozhodnutie prepustiť zamestnanca ani podniknúť administratívne kroky, na základe ktorých by pre zamestnávateľa vyplývali príslušné náklady. Napriek tomu patria štatisticky medzi krajiny s najvyššími nákladmi na prepúšťanie zamestnancov.

„Belgicko je totiž jedinou krajinou v EÚ, kde sa zamestnanci delia podľa práva do dvoch kategórií: zamestnanci, ktorí vykonávajú duševnú prácu (tzv. white-collar), a zamestnanci, ktorí vykonávajú manuálnu prácu (tzv. blue-collar). Keď sa firma rozhodne prepustiť zamestnanca vykonávajúceho duševnú prácu, náklady na skončenie pracovného pomeru sú, samozrejme, vyššie ako v prípade zamestnancov vykonávajúcich manuálnu prácu, čo je, samozrejme, diskriminačné. Napriek tomu sú však celkovo náklady na prepustenie zamestnanca po Taliansku druhé najvyššie v Európe, čo je dané predovšetkým podmienkami výpovede určenými v pracovných zmluvách,“ poznamenal Nicolaas Vermandel, partner bruselskej advokátskej kancelárie Laga, ktorá je súčasťou siete Deloitte Legal.


Rozviazanie pracovného pomeru u nás

V Slovenskej republike je možné skončiť pracovný pomer výpoveďou s výpovednou dobou, okamžitým skončením pracovného pomeru a skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Podmienky výpovede zo strany zamestnávateľa sú v slovenskom právnom poriadku definované relatívne podrobne.

Znamená to, že prepustiť zamestnanca môže spoločnosť výlučne z dôvodov presne stanovených v Zákonníku práce.

Podľa štúdie existuje požiadavka odôvodnenosti výpovede zo strany zamestnávateľa v každej zo skúmaných jurisdikcií.

Takáto požiadavka je v rôznych národných pracovnoprávnych systémoch formulovaná odlišne, pričom v niektorých sú podmienky výpovede formulované špecifickejšie ako v iných.

Štúdia ukázala, že pre staršie členské štáty Európskej únie je charakteristické vymedzenie dôvodu výpovede skôr vo všeobecnej rovine.

„Naopak, tak presné vymedzenie výpovedných dôvodov, aké obsahuje slovenský Zákonník práce, nie je charakteristické ani v právnych podmienkach väčšiny ostatných postkomunistických krajín a v rámci EÚ je dokonca viac ako neštandardné,“ priznáva Greštiaková.

Výpoveď musí byť písomná a doručená, pričom pracovný pomer sa na jej základe skončí uplynutím výpovednej doby. Po novele Zákonníka práce účinnej od 1. januára 2013 už nie je stanovená presná dĺžka výpovednej doby, ako tomu bolo doteraz, ale len minimálna dĺžka jej trvania. Tá sa líši v závislosti od dĺžky pracovného pomeru.

Všeobecne je výpovedná doba vymedzená 1 mesiacom. Pri pracovnom pomere dlhšom ako 1 rok a kratšom ako 5 rokov je výpovedná doba najmenej 2-mesačná a pri pracovnom pomere, ktorý trval dlhšie ako 5 rokov, je najmenej 3-mesačná.

Zákonné obmedzenia sa však vzťahujú na výpoveď danú zamestnancovi v ochrannej dobe, a to napr. počas pracovnej neschopnosti či tehotenstva. V uvedených prípadoch zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď. Ďalšie obmedzenie sa vzťahuje na výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca, keď zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu otvoriť zrušené pracovné miesto a prijať naň iného zamestnanca.

„Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti sa pritom javí ako najčastejším výpovedným dôvodom na strane zamestnávateľa, a to nielen na Slovensku, ale aj v Čechách či iných okolitých krajinách,“ dodala Miroslava Terem Greštiaková.

Nateraz posledná novela Zákonníka práce opätovne zavádza povinnosť zamestnávateľa poskytnúť v určitých prípadoch pri skončení pracovného pomeru výpoveďou zamestnancovi odstupné. Táto povinnosť sa viaže na zákonom stanovené výpovedné dôvody, a to konkrétne na prípad, ak ide o zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, ak sa zamestnanec stane nadbytočným, alebo ak stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

Znamená to teda, že vo vyššie uvedených prípadoch zamestnanec, ktorý dostane výpoveď, uplatňuje výpovednú dobu, a zároveň mu vzniká nárok na odstupné. Výška odstupného je pritom odstupňovaná podľa dĺžky trvania pracovného pomeru. Pri pracovnom pomere dlhšom ako 2 roky má zamestnanec nárok na odstupné vo výške 1 mesačného zárobku. Dvojnásobok priemerného mesačného zárobku prislúcha zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa pracoval od 5 do 10 rokov. Na trojnásobok priemerného mesačného zárobku má nárok zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval viac ako 10, ale menej ako 20 rokov. Zamestnanec, ktorého pracovný pomer bol dlhší ako 20 rokov, má právo až na štvornásobok svojho priemerného mesačného zárobku.

V zmysle novely Zákonníka práce sa však odlišné výšky odstupného viažu na skončenie pracovného pomeru dohodou.