Kedy a ako si správne uplatniť pracovné práva pri ukončení pracovného pomeru? Tieto chyby môžu firmu stáť tisíce

Nejednoznačné výpovede, nesprávne vypočítané odstupné alebo formálne nedostatky v dokumentácii môžu viesť k súdnym sporom, ktoré stoja firmu nielen čas a peniaze, ale aj dobré meno.

Ako teda postupovať správne a zákonne? Kedy už treba zapojiť právnika a ako môže advokátska kancelária špecializovaná na pracovné právo ochrániť podnik pred stratami?

Najčastejšie dôvody ukončenia pomeru a na čo si dať pozor

1.   Výpoveď zo strany zamestnávateľa

Toto je najčastejší spôsob ukončenia pracovného pomeru zo strany firmy – no zároveň aj najrizikovejší. Aby bola výpoveď platná, musí spĺňať niekoľko zákonných náležitostí.

●     Forma

Výpoveď musí byť vždy písomná. Ústne oznámenie alebo email bez podpisu zamestnávateľa nie je právne záväzný dokument.

●     Doručenie

Musí byť zamestnancovi preukázateľne doručená. Ak ju odmietne prevziať, je dôležité mať dôkaz o pokuse o doručenie.

●     Dôvod

Zákonník práce presne definuje prípustné dôvody na výpoveď (napr. organizačné zmeny, nadbytočnosť, neuspokojivé pracovné výsledky atď.). Tento dôvod musí byť vo výpovedi výslovne uvedený – bez neho môže byť výpoveď neplatná.

Pozor na všeobecné formulácie typu „pre potreby firmy“ – súd ich neuzná.

2.   Dohoda o ukončení

Na prvý pohľad ideálna cesta – zamestnanec aj zamestnávateľ sa „dohodnú“ a rozídu sa v dobrom.
 No aj tu číhajú právne nástrahy:

●     Formulácia dohody

Musí byť písomná, podpísaná oboma stranami a jednoznačne špecifikovať dátum ukončenia aj dôvod (napr. organizačná zmena, osobné dôvody zamestnanca a pod.).
 

●     Zamestnanecké nároky

Ak dohoda obchádza právo na odstupné, zamestnanec ju môže spätne napadnúť – a súd mu často vyhovie.

●     Nátlak

Ak zamestnanec preukáže, že bol k podpisu donútený (napr. vyhrážaním výpoveďou), dohoda je neplatná.

Tip: Advokát vie dohodu formulovať tak, aby spĺňala zákon a zároveň chránila záujmy zamestnávateľa.

3.   Okamžité skončenie pracovného pomeru

Ide o výnimočný spôsob ukončenia – no ak sa uplatní, pracovný pomer končí hneď (teda nie po výpovednej dobe).

Zamestnávateľ môže pristúpiť k okamžitému skončeniu len ak:

●     zamestnanec závažne porušil pracovnú disciplínu (napr. krádež, podvod, fyzické napadnutie),
 

●     bol právoplatne odsúdený za úmyselný trestný čin,
 

●     alebo závažným spôsobom porušil pracovné povinnosti.

Ak zamestnávateľ takýto krok zvolí neoprávnene alebo nezdokumentuje porušenie, súd môže rozhodnúť o neplatnosti ukončenia a priznať zamestnancovi náhradu mzdy za celé obdobie sporu (aj 1-2 roky). Aj pri vážnom porušení sa odporúča konzultácia s právnikom, najmä kvôli dôkazom.

4.   Hromadné prepúšťanie

Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť väčší počet zamestnancov v krátkom čase, nejde len o organizačnú zmenu – ide o hromadné prepúšťanie, ktoré podlieha osobitným pravidlám.

Z pohľadu zákona ide o hromadné prepúšťanie napríklad vtedy, ak:

●     v priebehu 30 dní prepúšťa firma minimálne 10 zamestnancov (v menšej firme), alebo viac ako 30 vo väčšej organizácii.

Zamestnávateľ je v takom prípade povinný:

●     konzultovať zámer s odbormi alebo zamestnaneckými zástupcami,
 

●     informovať Úrad práce ešte pred samotným začatím prepúšťania,
 

●     dodržať stanovené lehoty a informovať zamestnancov písomne o všetkých krokoch.

 Chyba v procese môže viesť k sankciám alebo neplatnosti výpovedí.