Európa bude musieť bojovať s úbytkom talentov, firmy musia zmeniť prístup

 

Podľa analýzy, ktorú Deloitte vypracoval na základe pohovorov s takmer šesťdesiatimi organizáciami s  približne dvoma miliónmi zamestnancov, sa zásoba talentov v nasledujúcich 40 rokoch zmenší o 13 percent.

 

„V roku 2008 a podobne aj v nasledujúcich rokoch bude viac voľných pracovných pozícii než ľudí a dopyt po vhodných zamestnancoch bude prevyšovať ponuku. Riadenie talentov sa bude musieť rozšíriť a zmeniť tak, aby zahŕňalo viac segmentov pracovníkov a rolí, než len jednotlivcov s výbornými výkonmi na vedúcich pozíciách,” poznamenal Petr Kymlička, vedúci partner oddelenia poradenstva spoločnosti Deloitte pre Českú a Slovenskú republiku.

 

 

Štúdie sa zúčastnilo 11 firiem z krajín strednej Európy. Z vyjadrení českých a slovenských spoločností vyplynulo, že majú pre svoje talenty pripravené skôr formálne programy rozvoja. Hlavným cieľom riadenia talentov býva plánovanie nástupníctva.

 

„Najčastejšie je riadenie talentov spájané s kľúčovými zamestnancami, nástupcami a absolventmi. Tieto skupiny majú špecifikované programy rozvoja v rôznej miere,“ uviedol Petr Kymlička. „Vidíme obrovské príležitosti nielen v jasnom vymedzení jednotlivých skupín, ale najmä v programoch, ktoré nasledujú po identifikácii talentov. Firmám by sme odporučili najmä to, aby využívali rotáciu v rámci spoločnosti, zostavovali kombinované tímy, poskytovali zahraničné stáže, podporovali networking a iné programy, ktoré umožňujú talentom hlbšiu identifikáciu so spoločnosťou,“ dodal.

 

Hlavná príčina očakávaného úbytku pracovných síl – starnutie populácie – začína robiť problémy politikom i ekonómom v mnohých krajinách Európskej únie vrátane Slovenska. Spoločným problémom týchto krajín je klesajúca pôrodnosť a starnutie obyvateľstva. Podľa odhadov Eurostatu sa napríklad počet obyvateľov Slovenska zníži do roku 2051 zo súčasných 5,3 miliónov na necelých 4,6 miliónov obyvateľov. Zatiaľ čo v súčasnosti pripadá v SR jeden dôchodca na štyroch ľudí v produktívnom veku, za viac než 40 rokov sa tento pomer zníži takmer o polovicu. Niektoré štáty únie, napríklad Francúzsko, Írsko alebo Švédsko, sa spoliehajú na to, že deficit pracovníkov pomôže znížiť zvýšený príliv prisťahovalcov, ktorí často tvoria lacnú pracovnú silu s nízkym vzdelaním. To súvisí s ďalším súčasným problémom Slovenska a tým je odchod mladých ľudí za prácou do zahraničia.

„Do krajín západnej Európy odchádzajú nielen menej kvalifikovaní, ale aj vysokoškolsky vzdelaní ľudia, ktorí často vykonávajú veľmi neodbornú pracovnú činnosť. Na Slovensku však v priebehu posledných rokov pribúda množstvo firiem, ktoré ponúkajú prácu s vyššou pridanou hodnotou aj keď ešte stále menej zaplatenú ako v zahraničí. Tento rozdiel sa postupne znižuje. Počet Slovákov v zahraničí sa pritom pohybuje okolo 200 tisíc,“ uviedol Andrej Nosál, biznis analytik spoločnosti Deloitte Slovenská republika. Týmto problémom sa Slovenská republika, aj v spolupráci so samotnými firmami, bude musieť vyrovnať a rovnako výraznejším spôsobom vytvárať podmienky pre návrat kvalifikovaných ľudí do krajiny.

 

 

 

·                76 % organizácií sa v rámci riadenia talentov zameriava na pracovníkov s vysokým potenciálom, prednostne na manažérov na vrcholových vedúcich pozíciách. Je však potrebné zaviesť širší prístup, ktorý identifikuje talenty a kľúčové segmenty pracovníkov naprieč celou hierarchiou organizácie.

·                75 % organizácií uviedlo, že systém riadenia talentov vedie ich Human Resource (HR) oddelenie. Výskum ukázal, že väčší úspech má riadenie talentov, ktoré je viditeľne podporované vrcholovým vedením spoločnosti.

·                Len 25 % spoločností si uvedomuje, že priamy pracovný kontakt s firemnými vodcami je pre kľúčové talenty najsilnejším stabilizačným nástrojom.

·                60 % firiem uviedlo, že sa snaží navzájom prepojiť pracovníkov v sociálnych otázkach v rámci spoločenskej zodpovednosti firiem.

·                80 % firiem využíva tradičné prístupy k odmeňovaniu pracovníkov na základe ročných výsledkov. Pritom práve špeciálnym systémom odmeňovania pre talenty by sa spoločnosti mohli odlíšiť od konkurencie a stať sa tak atraktívnejšími na trhu práce.