Dynamika súčasného trhu práce

BRATISLAVA 19. júna (WN/PR) - S rozvojom globálnej ekonomiky firmy pocítili nedostatok ľudí v mnohých profesiách. Podľa prieskumu agentúry Manpower, ktorý zahŕňal 33 000 zamestnávateľov v 23 krajinách, má s obsadením voľných pozícií problémy až 40 percent opýtaných zamestnávateľov. Nedostatkové sú podľa tohto prieskumu najmä profesie obchodnícke, technické (strojní, elektro a stavební inžinieri, ale aj technici strednej a nižšej kvalifikácie), operátori vo výrobe i kvalifikovaní remeselníci, programátori a architekti firemnej informačnej infraštruktúry a účtovní a administratívni pracovníci.

V krajinách strednej a východnej Európy, ktoré sa spamätávajú z dlhého obdobia paralýzy ekonomických vzťahov počas vlády komu-nistických režimov, je situácia na pracovnom trhu ešte zložitejšia. Ich pracovný trh má k dispozícii ešte menšiu skupinu práceschopného obyvateľstva, pretože veľká časť staršej populácie preddôchodkového veku nie je schopná vyhovieť požiadavkám na kvalifikáciu zo strany firiem.

Tento deficit sa prejavuje najmä vo výrobnej oblasti. Zvýšený dopyt po pracovnej sile v strednej a východnej Európy je daný tiež príchodom mnohých investorov, ktorí sem preniesli svoju činnosť s vidinou práve dostupnej a kvalitnej pracovnej sily s výborným pomerom cena - výkon.

Slovenský pracovný trh čelí aj zvýšenej ochote mladých vzdelaných ľudí k pracovnej migrácii do jazykovo blízkej Českej republiky, kam ich lákajú väčšie zárobky a lepšia kúpna sila českej koruny. Väčšiu mobilitu Slovákov oproti Čechom dokladajú aj výsledky ankiet na www.jobs.cz a www.profesia.sk, z ktorých vyplýva, že do zahraničia by bolo za prácou ochotných cestovať až 71% odpovedajúcich (oproti 64% v Česku).

Nový pohľad na ľudské zdroje a premena personalistiky

Situáciu na trhu práce komplikuje to, že firmy si kladú vysoké požiadavky na kvalifikáciu a ďalšie znalosti a schopnosti kandidátov. Tie spĺňa len časť uchádzačov o zamestnanie, čo nevy-váženosť trhu práce prehlbuje. Nedostatok vhodných kandidátov zmenil postoj personalistov ku kandidátom a k náboru a výberovému riadeniu ako takému. Firmy si začali uvedomovať strategický význam ľudských zdrojov pre úspech firmy, „nábor a starostlivosť o zamestnancov získali omnoho väčšie rozpočty ako predtým a ich činnosť je spájaná s omnoho väčšími očakávaniami. Personalistika tiež absorbovala marketingové myslenie.

Nová stratégia v recruitmente

Obdobie veľkého konkurenčného tlaku núti firmy k novému prístupu k vyhľadávaniu zamestnancov a k ich udržaniu. Je optickou ilúziou trhu práce, že pracovných miest je viac ako ľudí, ktorí by ich mohli obsadiť, a že podmienky si teda diktujú zamestnávatelia. To tak, samozrejme, môže byť v niektorých prípadoch, ale všeobecne platí opak.

O schopných a kvalitných ľudí na trhu práce je medzi zamestnávateľmi veľká súťaž. Personalisti, pre ktorých je prioritou zaistiť pre firmu kvalitné ľudské zdroje, to dobre vedia.

A hľadanie zamestnancov sa tým transformuje na strategickú činnosť so širším horizontom. Ani krátkodobé ciele nie je možné dnes realizovať bez dlhodobej vízie, zatiaľ čo predtým bol nábor skôr nárazovou činnosťou. Pracovník HR inzerátom s ponukou zamestnania rozhodil siete a potom z úlovku vybral rybu - vhodného kandidáta. Zvyšok hodil späť do jazera pracovného trhu. Hladina sa rozčerila a zase zavrela. Pokusy uchovať nejako informácie aj o iných perspektívnych rybách - kandidátoch a udržať s nimi kontakt boli skôr chabé
a nesystematické.

Marketing v HR

V novom poňatí recruitmentu a starostlivosti o ľudské zdroje sa odbor HR inšpiroval tiež postupmi v marketingu. Personálny marketing má vo vzťahu k zamestnancom a potenciálnym zamestnancom podobné zadanie ako marketing vo vzťahu k zákazníkom: dostať sa k nim so svojou ponukou ako prvý, vedieť o nich čo najviac a byť u nich zapísaný ako atraktívny zamestnávateľ.

Vzhľadom k veľkému pretlaku dopytu po ľuďoch nad ponukou pracovnej sily v niektorých segmentoch trhu práce sa profesijne schopní ľudia dostávajú do pozície primadony.
A keď sa firma bude stavať váhavo ku komunikácii s nimi, vystavuje sa riziku, že si podkope vlastné základy, ktoré predsa nestoja na ničom inom ako na ľuďoch.

Technológia v HR

Vstup internetu na trh práce v 90. rokoch 20. storočia zásadne zmenil postupy v nábore zamestnancov a celkovo prácu personalistov.

I keď Internet vo svojich počiatkoch plnil v podstate funkciu lepšej vývesky pre pracovné inzeráty, ohromne uľahčil prepojenie dopytu s ponukou a odovzdávanie informácií.

Efektivita moderného personálneho riadenia stojí na 3 pilieroch:
• technológia
• stratégia
• marketing

Nábor sa nesmierne zrýchlil, personalisti dostávali viac ponúk a uchádzači mohli reagovať na nebývalé množstvo inzerátov. Šance na oboch stranách mnohonásobne vzrástli.

IT v HR

Jadrom nového prístupu k ľudským zdrojom je technologizácia odboru HR. Neznamená to, že by sa práca personálneho odborníka dala celkovo previesť na stroj. Starostlivosť o ľudské zdroje a o ich „elitnú“ časť – talenty - nesúvisí len s využitím softvérových aplikácií. Moderné informačné technológie len ponúkli nebývalé možnosti, ako automatizovane zhromažďovať a triediť údaje a viesť mnohopočetnú komunikáciu s ľudskými zdrojmi na trhu práce aj vnútri firmy. Systémy TRM (Talent Relationship Management – riadenie vzťahov s „talentmi“) vykazujú analógie s marketingovými systémami CRM (Customer Relationship Management – riadenie vzťahov so zákazníkmi). TRM rovnako ako CRM umožňuje vytvárať vzťah s cieľovou skupinou dlhodobo, vyťažiť z nej čo najviac a neplytvať vzácnymi zdrojmi.

Ale za niekoľko rokov sa k výhodám pridali aj problémy, na ktoré bolo treba nájsť riešenie, pokiaľ mal byť prínos Internetu v nábore zachovaný. Situácia sa zmenila práve s rastúcou obľubou Internetu u širšej verejnosti, vo chvíli, keď tu začal prácu hľadať aj „stredný prúd“ – to znamená menej vyhranení užívatelia. Reagovať na množstvo pracovných inzerátov zasielaním odpovedí sa stalo pre mnoho ľudí také jednoduché, že personalistom začala dramaticky narastať rutinná práca s došlými odpoveďami, v mnohých prípadoch od nevyhovujúcich uchádzačov. HR oddelenia boli reakciami záujemcov naraz doslova zavalené, náborový proces im priamo narastal pod rukami. Naliehavé riešenia si vyžadovali otázky, ako efektívne pracovať s došlými životopismi a sprievodnými listami, ako ich zhromažďovať a triediť a ako komunikovať s uchádzačmi počas výberového konania. Technologizácia týchto procesov bola nutná aj preto, aby sa personalistom opäť uvoľnili ruky na odbornú prácu.

Príklad? Firma vypíše výberové konanie na nejakú pozíciu. Medzi kandidátmi sa objaví supertalentovaný uchádzač, ale nemôže nastúpiť na plný úväzok, napríklad preto, že ešte len dokončuje vysokú školu. Pre firmu by mohol byť veľmi zaujímavý za nejaký čas, ale ako si naň potom spomenie? Predchádzajúce firemné databázy perspektívnych pracovníkov boli veľmi nedokonalé, pokiaľ sa vôbec o ne firma pokúšala. TRM aplikácie teraz umožňujú vložiť profil zaujímavých kandidátov, ktorých firma nechce stratiť z očí, do „talent pools“. Sú to také „jazierka“, kam personalista vypustí rybky zo siete výberového konania, miesto toho, aby ich hodil späť do jazera pracovného trhu, kde už ich nenájde. Študentovi potom bude treba pravidelne posielať newsletter s informáciami o firme, ktorými sa mu bude pripomínať a navnaďovať ho, aby svoju profesijnú dráhu spojil práve s ňou.

Hovor s nimi

Uchovávanie a správa údajov o potenciálnych zamestnancoch je jedna z dvoch základných funkcií, ktoré majú konečne personalisti k dispozícii. Druhou je možnosť komunikovať s kandidátmi počas výberového konania. Vyzerá to na prvý pohľad nevýznamne, ale personalisti vedia, ako veľmi účastníkom výberového konania záleží na tom, aby boli o priebehu konkurzu informovaní.

Napokon, najviac lamentácií uchádzačov o zamestnanie na zamestnávateľa sa týka práve tohto problému – „nikto mi nedal vedieť“, „nedostal som spätnú väzbu“, „nevedel som, na čom som“... Kým na to personalisti nemali špeciálnu aplikáciu, komunikovať so všetkými účastníkmi bolo z hľadiska kapacít vyčerpávajúce, ak nie nemožné. Riešilo sa to napríklad tak, že sa účastníci vopred vyrozumeli o predpokladanej dĺžke výberového konania, alebo tak, že sa na konci VR zaslalo neprijatým kandidátom písomné vyrozumenie, alebo v najlepšom prípade kombináciou týchto dvoch správ. Aj toto nie príliš uspokojivé „gesto“ však bolo často luxusom – mnoho firiem nerobilo ani to, o personálnych agentúrach nehovoriac.

TRM systémy umožňujú personalistom komunikovať s rôznymi skupinami účastníkov výberového konania: kandidátom z užšieho výberu môžu napríklad napísať, že postúpili do ďalšieho kola. Zatiaľ čo doteraz bola firma z pohľadu kandidáta „čierna diera“, do ktorej spadol jeho životopis a ona ho po nejakom čase vypľula bez toho, aby sa dozvedel, čo a prečo, teraz sa snaží o transparentnosť výberového konania. Správa, že kandidát vyhovel podmienkam prvého kola, ale nakoniec aj správa, že bol z prvého kola vyradený, znižuje v uchádzačoch iracionálne predstavy o tom, ktoviečo sa s jeho CV deje, či mu vôbec niekto venoval pozornosť atď.

Systémy, ktoré sú prepojené so službami internetového trhu práce, môžu dokonca umožňovať registrovaným užívateľom stránok, ktorí odpovedali na pracovnú ponuku, aby sami sledovali, v akej fáze sa výberové konanie nachádza, bez toho, aby personalista sám aktivoval nejakú komunikáciu. Tak je to napríklad u systémov napojených na služby jobs.cz a prace.cz.

Prosím jeden TRM systém...

V Českej republike sa už začínajú používať TRM systémy - produkty IT spoločností. Iným príkladom TRM systému, ktorý vznikol v českom prostredí a na základe požiadaviek českých personalistov a je priamo integrovaný s veľkou časťou internetového trhu práce, je aplikácia LMC G2, poskytovaná spoločnosťou LMC ako služba v režime ASP (Application Service Providing). Ďalej je u nás tiež dostupný systém britského pôvodu Mr. Ted, vhodný najmä pre veľké globálne korporácie.

Aké nároky kladie zavedenie aplikácie TRM na firmu a na personalistov? Paradoxne sa dá odpovedať, že žiadne – a bude to dosť blízko pravde. Nároky na personálne oddelenie kladie samotná ich práca a ciele, ktoré má naplniť. Aplikácia TRM sústredí len určité úkony do jedného prostredia, previaže ich, a zvýši tak efektivitu práce personalistov. Záleží na manažmente HR, nakoľko dokáže (hoci aj pomocou externých konzultantov) vyťažiť z TRM aplikácie maximum.

S nástupom informačných technológií sa mnoho vecí stalo možnými. Nesmierne sa zväč-šili možnosti komunikácie, ale svet ekonomiky aj trhu práce sú tiež oveľa komplexnejšie. Preto je potrebné prizvať technológie, aby všetko znovu zjednodušili...

LMC G2 je

• Unikátne vyvinutý on-line softvérový systém pre komplexné riadenie všetkých náborových aktivít

• Umožňuje oslovenie zodpovedajúcich kandidátov iba z jedného systému, pričom ich reakcie sústredí opäť prehľadne do jedného miesta

• Odstraňuje rutinné činnosti a zjednodušuje administratívu pri komplexnej správe náborového procesu

• Zabezpečuje štatistické zhodnotenie efektívnosti náborov aj archiváciu záznamu komunikácie medzi personalistami, uchádzačmi aj zamestnancami

• Ponúka mozaiku jednotlivých služieb a funkcionalít, ktoré je možné pružne prispôsobiť individuálnym potrebám, veľkosti alebo HR procesom jednotlivých firiem

• Je prístupný cez webové rozhranie 24 hodín denne, 7 dní v týždni, s maximálnou garanciou dostupnosti aj zabezpečenia všetkých dát