Ako nájsť ľudí, ktorí budú radi pracovať

Kritériá vyhľadávania a výberu definujte v súlade s firemnou kultúrou i individuálne. Pri ich definovaní je nevyhnutný vhodne stanovený profil obsadzovaného pracovného miesta a profil požiadaviek, kde treba jednoznačne určiť, aký je názov danej pozície, čo je zmyslom jej existencie, aké budú jej hlavné ciele, komu je daná funkcia zodpovedná, akú zodpovednosť (za čo a za koho) bude niesť budúci zamestnanec, aké sú základné požiadavky na splnenie požadovaných nárokov (kvalifikácia, zručnosti, skúsenosti, vedomosti, osobnosť), aký pracovný štýl sa od obsadzovanej pozície vyžaduje, akú pozíciu bude zaberať v organizačnej schéme spoločnosti, či ide o dlhodobú prácu alebo sa predpokladá rýchly postup a pod.
Pri voľbe správnej stratégie si určite, kto zabezpečí vyhľadávanie a výber a akými prostriedkami. Nezabudnite, že sa môžete obrátiť aj na externého poradcu. Pri zbieraní, triedení a hodnotení informácií o kandidátoch môžete vychádzať z viacerých zdrojov. Žiadosť o prijatie do zamestnania spolu s údajmi uvedenými v životopise, resp. sprievodnom liste poskytuje informácie o dosiahnutej úrovni vzdelania, skúsenostiach a pracovných úspechoch. Vedomostné testy môžu pomôcť určiť prítomnosť potrebných znalostí, schopností a tzv. mäkkých a tvrdých zručností. Osobný pohovor a referencie pomôžu hlbšie preniknúť do skutočných kvalít a odhalia vítané, avšak i nežiaduce zákutia osobnosti a charakterových vlastností jednotlivých kandidátov.
Úspešnosť vstupného pohovoru závisí od kladenia správnych otázok a ich interpretácie. Hlavným cieľom je položiť otázku tak, aby sa z odpovede dali získať všetky informácie potrebné na posúdenie vhodnosti kandidáta. Pri kladení otázok je potrebné pochopiť, aké typy otázok existujú, na aký účel sa hodia a ako ich treba správne položiť.

Hľadanie skrytých rezerv
Pri získavaní vhodných kandidátov môžete využiť aj interný výber v rámci spoločnosti, ktorý odhalí „skryté rezervy“. Tu pomôže zoznam zručností, ktoré máte vo vašej spoločnosti k dispozícii. Interný výber prináša výhody vo forme otvorenia šancí na pracovný postup, čo nepriamo zvyšuje väzbu na firmu a lojalitu. Jeho výhodou sú nízke finančné náklady, znalosť pracovníka a jeho schopností, dodržiavanie stabilnej úrovne odmeňovania a transparentnejšia personálna politika. Medzi nevýhody patrí možná „podniková slepota“, menej možností výberu, vyššie náklady na ďalšie vzdelávanie, sklamanie u kolegov, príp. menej uznania bývalému spolupracovníkovi pri jeho nástupe do funkcie.

Peniaze nehrajú prím
Zaujímajte sa aj o to, čo jednotlivých kandidátov viedlo k uchádzaniu sa o prácu vo vašej spoločnosti. Dôvody väčšinou závisia od obsadzovanej pozície. Na nižších postoch sú prvoradé najčastejšie finančné príjmy a ďalšie výhody, avšak pre stredné a vyššie manažérske pozície nebýva otázka financií prvoradá. Dôležitejšia je šanca uplatniť sa v renomovanej a prosperujúcej spoločnosti, práca v príjemnom prostredí, možnosť vzdelávať sa či profesijne rásť a pod. To znamená, že ľudia nastupujú k novému zamestnávateľovi s určitými očakávaniami. Ak sa naplnia, sú ochotní podávať nadpriemerné výkony a ponúknuť to najcennejšie - odhodlanie, nadšenie a nasadenie, tvorivosť a radosť z práce.


Ceny za ľudský prístup k ľudským zdrojom

Slovenskú Cenu roka za riadenie a rozvoj ľudských zdrojov 2005 odovzdali trom víťazom v dvoch kategóriách zakladatelia ocenenia, Združenie pre riadenie a rozvoj ľudských zdrojov (ZRRĽZ) a ibis partner, s.r.o. Podobne ako počas minulých šiestich ročníkov mala súťaž aj v siedmom ročníku dve kategórie: osobnosti personálneho manažmentu a personálne projekty. Ako povedala Helena Reháková zo spoločnosti ibis partner, odborná porota z nominovaných i prihlásených vybrala bez poradia troch laureátov v každej z kategórií. V prvej kategórii to je generálna riaditeľka Slovenskej sporiteľne, a.s., Regina Ovesny-Straka za vodcovský prístup a osobnú komunikáciu nových podnikových hodnôt pri transformácii Slovenskej sporiteľne a jej podnikovej kultúry na podnik moderného typu. Druhým oceneným je generálny riaditeľ spoločnosti Microsoft Slovakia, a.s., Róbert Šimončič za príkladný osobný prístup pri budovaní firmy prostredníctvom výberu, prípravy a využívania talentov. Treťou osobnosťou personálneho manažmentu je Ján Juhás, personálny riaditeľ VSS, a.s., Košice. Ocenený bol jeho osobný prístup pri implementácii výstupov projektov zameraných na rozvoj ľudského potenciálu, motivácie zamestnancov a zvyšovanie produktivity práce s cieľom posilnenia konkurencieschopnosti spoločnosti. V kategórii personálnych projektov porota vybrala Juraja Ivasuka s kolektívom, ktorí vypracovali projekt Návrh a realizácia systému odmeňovania podľa výkonu v a.s. Elektrovod Holding. Projekt Outplacement ako prejav novej podnikovej kultúry v štátnom podniku Lesy SR vyniesol ocenenie Ivanovi Ruskovi a kolektívu. Organizátori v tomto prípade vyzdvihli mimoriadne príkladný prístup pri prepúšťaní veľkého množstva prebytočných zamestnancov v podniku. Za nápadité využitie komunikačných techník pri premene podnikovej klímy z pôvodnej tradičnej na nové dôveryhodné vzťahy v podniku strednej veľkosti bol tretím oceneným projekt Nade Tomekovej s kolektívom, ktorí vypracovali projekt Change management v a.s. Johns Manville Slovakia. ä

(TASR/hyž)

Čo vás môže posunúť o stupienok vyššie

Využitie interných väzieb
a kontaktov 43 %
Cielené plánovanie kariéry 43 %
Oslovenie recruitingovou spoločnosťou 42 %
Úspešné zvládnutie projektu 39 %
Výnimočné odborné znalosti 15 %

              Zdroj: Štúdia poradenskej skupiny Neuwaldegg
Jana Hyžová